Положение об аттестации персонала

Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав персонала, подлежащий аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.

Законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни в Трудовом кодексе РФ, ни в ином нормативном правовом акте общеотраслевого и обязательного характера не установлено, что любой работодатель должен периодически проверять профессиональную пригодность своих работников.

Обязательной аттестация является лишь для работников, осуществляющих отдельные виды деятельности, что регулируется специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами. 

Обязательной аттестации подлежат:

– государственные гражданские служащие РФ, государственные служащие ряда федеральных органов исполнительной власти, государственные служащие органов государственной власти субъектов Российской Федерации, а так же муниципальные служащие Российской Федерации;   

– персонал организаций отдельных отраслей экономической деятельности, это: 

• работники, осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике; 
• работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работы на железнодорожных путях общего пользования; 
• работники, ответственные за обеспечение безопасности судоходства; 
• работники опасных производственных объектов; 
• работники, работающие на объектах по хранению химического оружия и объектах по уничтожению химического оружия; 
• авиационный персонал; 
• работники, выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения; 
• работники библиотек; 
• персонал объектов космической инфраструктуры; 
• педагогические и руководящие работники образовательных учреждений; 

– руководители унитарных предприятий.

В остальных случаях проведение аттестации является делом добровольным – нормативно-правовых препятствий для ее введения в организации нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, – это закрепить правила проведения аттестации в соответствующем локальном нормативном акте – Положении об аттестации персонала организации.   

Основные моменты, имеющие юридическое значение, при подготовке Положения об аттестации персонала

Поскольку методики оценки работников должны разрабатываться службами персонала с учетом специфики деятельности организации, квалификационного состава ее персонала, других управленческих факторов, то давать универсальные рекомендации было бы опрометчиво. Поэтому остановимся на основных моментах локального Положения об аттестации персонала, которые имеют юридическое значение и являются общими для любой процедуры аттестации, вне зависимости от того, каким образом оценивается профессиональная пригодность работников:

1. Работники, подлежащие и не подлежащие аттестации

В разрабатываемом Положении должны быть четко определены категории работников, подлежащих аттестации, и категории, не подлежащих аттестации.

Аттестация на предмет установления соответствия работников занимаемым должностям, их профессиональной пригодности проводится в отношении такой группы работников, как служащие. Под определением служащие понимается социальная группа работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим) трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и выработку управленческих решений, подготовку информации.

Рабочие – социальная группа работников, занятых преимущественно физическим трудом, заключающимся в создании материального продукта, а также в техническом и производственном обеспечении деятельности организации – указанной аттестации не подлежат.

Какие именно категории служащих – руководители, специалисты или технические исполнители – должны проходить аттестацию, решает служба персонала в каждой организации индивидуально. Так, в ряде организаций в персонал, подлежащий аттестации, не включаются технические исполнители.  

Не подлежат аттестации:

• работники, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, т.к. они не имеют надлежащего опыта работы и сделанные выводы об их деловых качествах будут необъективными; 
• беременные женщины, в данном случае даже если будет установлено несоответствие, они все равно не могут быть уволены, исходя из запрета, установленного статьей 261 Трудового кодекса РФ;  
• женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; их аттестация проводится не ранее, чем через год после выхода из отпуска, т.к. во-первых, за время отпуска по уходу за ребенком работник может потерять квалификацию и разумным сроком на ее восстановление является 1 год, а, во-вторых, установление несоответствия занимаемой должности все равно не позволит прекратить с работником трудовые отношения по пункту 3 статьи 81 ТК РФ.  

В перечень работников, не подлежащих аттестации, могут быть включены:

• работники, работающие на условиях внутреннего совместительства; 
• работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры сроком до 1-2 лет;
• работники, которые прошли повышение квалификации или профессиональную переподготовку в течение года с момента окончания повышения квалификации или переподготовки; 
• работники, назначенные на должность по конкурсу в течение 1 года с момента назначения; 
• молодые специалисты (следует уточнить, что молодые специалисты не подлежат аттестации в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебного заведения. Поскольку такой практики сейчас почти нет, то вопрос об аттестации вчерашних студентов решается работодателем по своему усмотрению) и др. 

2. Периодичность и сроки проведения аттестации

Согласно Положению о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи утв. постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 05.10.1973 № 267/470 (последние изменения вносились в него в 1986 году, и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу), аттестация проводится периодически, 1 раз в 3-5 лет.

Поэтому в локальном акте организации – Положении об аттестации персонала – должна быть прописана конкретная периодичность: аттестация работников проводится 1 раз в 3 года или 1 раз в 4 года, либо же частота проведения аттестации (например, «Не чаще, чем 1 раз в 3 года»).

При установлении периодичности проведения аттестации желательно определить дату начала течения этого срока – с момента издания руководителем приказа (распоряжения) о проведении аттестации или же с даты, указанной в приказе (распоряжении).

Далее следует определить срок, который отводится на проведение аттестации до установления итогов (от начала). Этот срок устанавливается каждой организацией самостоятельно, исходя из штатной численности, состава аттестационной комиссии и количества этих комиссий, квалификационного состава аттестуемых и др.

Из опыта оптимальным считается срок 3-6 месяцев. В течение этого срока должна быть полностью проведена аттестация персонала.

Если организация очень большая, то для того, чтобы можно было уложиться в разумные сроки, предусматривается поэтапная аттестация, т.е. распределение общей численности аттестуемых по годам в пределах установленной периодичности.

В том случае, когда в локальном Положении об аттестации персонала сроки проведения аттестации определить сложно по каким-либо причинам, то они могут определяться в приказе (распоряжении) о проведении аттестации. Возможность установления сроков проведения аттестации приказом (распоряжением) должна быть записана в локальном акте – Положении. 

3. Информирование работников о проведении аттестации

В локальном акте – Положении – необходимо прописать об:

• обязательном доведении до работника не менее чем за 1 месяц до начала аттестации информации о сроках проведения аттестации, графика аттестации;
• не менее чем за 1 неделю до аттестации – ознакомление работника с представленным на него отзывом (характеристикой);
• с какими еще документами, фиксирующими прохождение аттестации, должен или может быть ознакомлен работник.

Работнику также должна быть предоставлена возможность ознакомиться с итоговыми документами по аттестации, вплоть до выдачи соответствующих копий.  

4. Виды и цели аттестации

Аттестация может быть:

• очередная плановая: это аттестация, которая проводится в установленные сроки, считается очередной плановой аттестацией; 
• досрочная: аттестация, проводимая в межаттестационный период.  

Причинами проведения досрочной аттестации могут быть:

• выдвижение кандидатуры на вышестоящую должность, если образовалась вакантная должность; 
• существенные упущения или просчеты в работе или же совершение дисциплинарного проступка, суть которого заключается в ненадлежащем, некачественном исполнении должностных обязанностей; 

Упущения в работе всего подразделения могут быть названы в качестве основания для проведения аттестации всех работников подразделения:

• просьба самого работника, если он желает получить вышестоящую должность или заявить о себе как о кандидатуре на выдвижение; 
• инициатива руководителя организации или иного руководящего лица о проверке соответствия принятого год назад работника, не прошедшего очередную аттестацию; в этом случае речь идет о работнике, который на момент проведения аттестации не имел необходимого аттестационного стажа и не подлежал аттестации, но необходимость в проверке соответствия его занимаемой должности осталась;
• получение оценки при аттестации «условно аттестован».

Учитывая возможные споры, в Положении должны быть подробно описаны правила проведения досрочной аттестации, включая основания для ее проведения и саму процедуру.

Цели аттестации

Основные:

1. Оценка результатов труда сотрудника.
2. Определение соответствия их занимаемой должности.
3. Выявление недостатков в уровне подготовки.
4. Составление плана развития работника.

Дополнительные:

1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству). 
2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.
3. Определение перспектив развития карьеры работника.

Общие:

1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.
2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

Специфические:     

1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.
2. Улучшение морального и психологического климата в организации.  

5. Регламент работы аттестационной комиссии

Что бы избежать конфликтов и споров с работниками в Положении должна быть подробно определена схема работы аттестационной комиссии: 

• порядок проведения заседаний комиссии; 
• правила принятия комиссией решений и их оформление; 
• правила подготовки комиссией рекомендаций работникам. 

Важно знать!

В части три статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Поэтому в Положении необходимо определить форму участия представителя профсоюза в проведении аттестации.

Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно только в том случае, если целью аттестации является лишь проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников. Если у аттестации другие цели (формирование кадрового резерва, повышение категорий по оплате труда и т.д) и ее итоги не предусматривают возможности увольнения, то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно.

6. Итоги аттестации

В Положении должны быть прописаны формулировки результатов аттестации: «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности». В некоторых случаях предусматривается третья оценка – «условно соответствует занимаемой должности» или «соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии». Эта промежуточная оценка очень важна, так как позволяет службе персонала воздействовать на работника. Однако действия работодателя при ее использовании должны быть продуманными.

Другие формулировки результатов аттестации, такие как «аттестован», «не аттестован», «годен» и т.д. не что иное, как творчество и могут привести не только к внутренним конфликтам с работником, но и далее к судебным разбирательствам, где отметится непрофессионализм кадровой службы работодателя.

Оценка работника как «условно соответствует занимаемой должности», не дает возможность работодателю для принятия решение об увольнении работника до тех пор, пока он не проверит, выполнил ли работник рекомендации аттестационной комиссии. Это означает проведение повторной аттестации этого работника, например, через год. В таком случае в Положении необходимо прописать, как будет проводиться внеочередная аттестация, сделать циклическую отсылку к порядку установления итогов очередной аттестации и предусмотреть, что второй раз аттестационная комиссия может выставить только две оценки: соответствует или не соответствует занимаемой должности.  

7. Оформление итоговых документов аттестации

Очень важно, чтобы в Положении был четко определен перечень документов, образующихся в ходе аттестации.

На основе решения аттестационной комиссии готовится отчет о проведенной аттестации, в котором служба персонала сообщает руководителю организации итоги аттестации: сколько работников соответствует занимаемым должностям, сколько не соответствует.

Далее готовятся конкретные предложения по работникам.

На основе этих документов руководитель организации издает общий приказ (распоряжение) о мероприятиях по итогам аттестации, в котором ставит перед службой персонала задачу решить сразу все вопросы:

• о переводах на вышестоящие должности в рамках локального регулирования о кадровом резерве или по индивидуальному решению руководителя организации; 
• о присвоении категории; 
• о повышении окладов, установлении надбавок; 
• об изменении или отмене надбавок; 
• о понижении квалификационной категории; 
• о поощрении работников; 
• о рассмотрении вопроса о переводах или об увольнении работников, не соответствующих занимаемой должности.  

8. Сроки исполнения итогов аттестации

В Положении обязательно должны быть определены сроки, в которые работодатель вправе принять решение, связанное с продолжением, изменением или прекращением трудовых отношений с работниками. Это поможет избежать в дальнейшем оспаривание решения руководителя организации по отношению к работнику в судебном порядке.

В п. 12 Положения 1973 года установлено, что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более 2 месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия.

При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с законодательством. (См. подпункт «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ).  

Далее в этом же п. 2.Положения 1973 года говорится о том, что по истечении 2-месячного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Кроме того, необходимо связать срок, в который может быть принято решение о переводе или увольнении работника, со сроком проведения аттестации (например, четко установить, что отсчет 2-месячного срока ведется с момента утверждения руководителем организации итогов аттестации).  

9. Меры воздействия на работников

!Знайте, что в Положении об аттестации персонала в числе мер воздействия на работников не могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания. Это недопустимо, так как несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации. В случае возникновения спора и рассмотрения его в суде, действия работодателя по привлечению работников к дисциплинарной ответственности будут признаны неправомерными, а Положение об аттестации персонала будут признано недействительными на основании статьи 8 Трудового кодекса РФ.

10. Порядок изменения и прекращения трудовых отношений по результатам аттестации

Процедура принятия решения о переводе работника, об изменении существенных условий трудового договора и увольнении должна быть подробно закреплена в Положении об аттестации персонала. Также необходимо определить не только механизмы подбора должностей, перевод на которые может быть предложен работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, но и сроки, в которые работнику должно быть сделано такое предложение, форму предложения, порядок оформления согласия или отказа работника от перевода.

В случае возникновения споров между работодателем и работником и их разрешение в суде, у работодателя будут возможности обоснования законности своих действий.  

---

Следует также отметить следующее:

• Оценка не должна соединяться с критикой.
• Нельзя говорить работнику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда.
• В обязательном порядке нужно объяснить работникам, что аттестация персонала – это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим работникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

При необходимости в Положение можно добавить необходимые главы и приложения.      

Форма приказа о проведении аттестации

Форма графика о проведении аттестации

 Форма аттестационного листа работника

 

 Форма аттестационного листа работника при повторной аттестации

 Форма отзыва непосредственного руководителя

 Форма отчета работника о проделанной работе

 Форма решения аттестационной комиссии

 Форма протокола аттестационной комиссии

Примерный перечень показателей для оценки квалификации руководителей подразделений

Оценка служебной квалификации аттестуемого работника основывается на заключении о его соответствии положениям должностной инструкции, определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности:

- образование; 

- стаж работы по специальности; 

- профессиональная компетентность; 

- знание необходимых в работе нормативных правовых актов; 

- знакомство с отечественным и зарубежным опытом в данной области; 

- умение оперативно принимать решения для достижения поставленных целей; 

- качество законченной работы; 

- способность адаптироваться к новой ситуации и находить новые подходы к решению возникающих проблем; 

- своевременность выполнения должностных обязанностей; 

- ответственность за результаты работы; 

- интенсивность труда (способность в ограниченные сроки справляться со значительным объемом работы); 

- умение работать с документами; 

- способность прогнозировать и планировать, организовывать, прогнозировать и анализировать свою работу или работу подчиненных; 

- способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы; 

- производственная этика и стиль общения; 

- способность к творчеству, предприимчивость; 

- участие в коммерческой деятельности; 

- самостоятельность; 

- способность к самооценке.